Concurrentiebeding niet altijd afdwingbaar
Het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst kan werknemers aanzienlijk beperken bij het vinden van een nieuwe baan. Als werknemer moet je een concurrentiebeding dan ook zeker serieus nemen, maar uit een recente uitspraak van de Rechtbank Den Haag blijkt dat een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding niet altijd afdwingbaar is.
Feiten
In deze zaak gaat het om een werknemer die in dienst was bij een ingenieursbureau.
In zijn arbeidsovereenkomst was onder meer een concurrentiebeding en een boetebeding opgenomen. Na ongeveer een jaar dienstverband zegt de werknemer zijn baan op. Kort daarna is hij in dienst getreden bij een detacheringsbureau dat hem op een bouwproject plaatst.
De voormalige werkgever werkt op datzelfde project en stelt dat de werknemer hiermee het concurrentiebeding had overtreden. Daarom start de werkgever een kort geding.
De werkgever vordert onder andere de naleving van het concurrentiebeding, een verbod om werkzaamheden voor het project uit te voeren en de betaling van contractuele boetes wegens het overtreden van het concurrentiebeding.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt vast dat het concurrentiebeding formeel geldig is overeengekomen en dat de werknemer het concurrentiebeding in beginsel heeft overtreden. De vraag is vervolgens of de werkgever nakoming van het concurrentiebeding kan verlangen. Voor de beantwoording daarvan moet worden beoordeeld of de werknemer door het concurrentiebeding, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld.
Belangenafweging
De kantonrechter benadrukt dat een concurrentiebeding bedoeld is om het bedrijfsdebiet van de werkgever – zoals knowhow, bedrijfsgevoelige informatie en klantrelaties – te beschermen. Het beding is niet bedoeld om werknemers aan een werkgever te binden. Dat een werknemer bij zijn vertrek kennis en ervaring meeneemt die hij tijdens zijn werk heeft opgedaan, is inherent aan het vertrek, maar dat vormt op zichzelf geen aantasting van het bedrijfsdebiet. Pas wanneer een werknemer beschikt over specifieke commerciële of technische informatie, strategische kennis of sterke klantrelaties waardoor een concurrent daadwerkelijk voordeel krijgt, kan het handhaven van een concurrentiebeding gerechtvaardigd zijn.
Belang werknemer zwaarder dan belang werkgever
In deze zaak oordeelt de kantonrechter dat het concurrentiebeding te ruim is geformuleerd en de werknemer verder beperkt dan noodzakelijk. Bovendien heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd dat de overstap van de werknemer daadwerkelijk tot omzetverlies of andere schade zou leiden. Daartegenover staat het belang van de werknemer om zich verder te ontwikkelen, meer variatie in zijn werk te krijgen en een betere beloning te ontvangen. Daarom komt de kantonrechter tot de conclusie dat het concurrentiebeding de werknemer onbillijk beperkt in zijn recht op vrije arbeidskeuze, waardoor het beding naar verwachting ook in een bodemprocedure geen stand zal houden.
Belang voor de praktijk
Deze uitspraak laat zien dat een concurrentiebeding niet altijd afdwingbaar is. Een rechter kan een concurrentiebeding vernietigen of beperken wanneer de werknemer hierdoor onbillijk wordt benadeeld. Daarbij speelt onder meer een rol welke functie de werknemer heeft, hoe lang het dienstverband heeft geduurd, of de werknemer toegang had tot vertrouwelijke informatie en welke concrete bedrijfsbelangen de werkgever wil beschermen. Met name bij werknemers in een junior functie blijkt in de praktijk dat een concurrentiebeding niet altijd (geheel) standhoudt.
Voor werkgevers is het daarom belangrijk om een concurrentiebeding zorgvuldig en proportioneel te formuleren, met een passende duur en – voor zover wenselijk – een geografische beperking. Voor werknemers geldt dat een concurrentiebeding niet per definitie bindend is: wanneer het beding een overstap naar een andere werkgever onredelijk belemmert, kan de rechter het beding vernietigen of in omvang beperken.
