Werken vanuit huis (in het buitenland); arbeidsvoorwaarde of niet?

Veel werknemers werken (deels) vanuit huis en ook geregeld vanuit het buitenland. Maar kan zo’n thuiswerk- of ‘workation’regeling uitgroeien tot een arbeidsvoorwaarde die niet zomaar door de werkgever kan worden ingetrokken of gewijzigd? De rechtbank Midden-Nederland heeft zich hier onlangs over uitgelaten.

Feiten en achtergrond

De werknemer is in 2018 in dienst getreden bij een Nederlandse werkgever met standplaats Zwolle. Door de gezondheidssituatie van de echtgenote van de werknemer is in 2020 schriftelijk overeengekomen dat de werknemer (deels) vanuit Ecuador mocht werken. Hoewel deze regeling aanvankelijk tijdelijk was bedoeld, werd deze door de coronapandemie en het uitblijven van bezwaar van de werkgever feitelijk structureel. De werknemer functioneerde daarbij naar tevredenheid en hij bleef langdurig vanuit Ecuador werken.

In 2023 voerde de werkgever echter een nieuw ‘workation’-beleid in, waarmee structureel werken vanuit het buitenland werd verboden. De werknemer verzet zich hiertegen en stelt dat het werken vanuit Ecuador inmiddels een arbeidsvoorwaarde was geworden, die niet eenzijdig door de werkgever mag worden gewijzigd.

Juridisch kader

Een arbeidsvoorwaarde hoeft niet per se bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst overeengekomen te zijn. Een arbeidsvoorwaarde kan ook als een verworven recht voortvloeien uit een gedragslijn die een werkgever een werknemer heeft gevolgd na het sluiten van de arbeidsovereenkomst tegenover.

Of een bepaalde gedragslijn tussen werkgever en werknemer daadwerkelijk is uitgegroeid tot een arbeidsvoorwaarde, hangt af van de betekenis die beide partijen aan elkaars gedrag en verklaringen hebben gegeven én in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten geven. De rechter kijkt daarbij naar verschillende gezichtspunten, waaronder:

de inhoud van de gedragslijn zelf;
de aard van de arbeidsovereenkomst en de onderlinge positie van werkgever en werknemer;
hoe lang de werkgever deze gedragslijn al hanteert;
wat partijen over deze gedragslijn naar elkaar toe hebben verklaard, of juist niet hebben verklaard;
de aard van de voordelen en nadelen die uit de gedragslijn voortvloeien voor beide partijen;
en tot slot: de aard en omvang van de groep werknemers voor wie de gedragslijn geldt.

Deze factoren samen bepalen of een gedragslijn als arbeidsvoorwaarde kan worden aangemerkt.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat door de bestendige gedragslijn en de schriftelijke afspraken het werken vanuit Ecuador inderdaad een arbeidsvoorwaarde is geworden. Hierbij is onder meer van belang dat jarenlang geen uitvoering is gegeven aan het tijdelijke karakter van de regeling en dat de afgesproken werkwijze om te werken vanuit Ecuador niet in de weg heeft gestaan aan het goed functioneren van de werknemer.

Belangenafweging

Nu sprake is van een arbeidsvoorwaarde en er in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, kan de werkgever een beroep doen op dit wijzigingsbeding indien hij bij de wijziging een zodanig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou kunnen worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Het gaat dan om een belangenafweging. De werkgever voerde aan dat het nieuwe beleid noodzakelijk was voor uniformiteit en het voorkomen van precedentwerking. De werknemer wees op zijn persoonlijke omstandigheden: het gezinsleven en maatschappelijke inbedding in Ecuador. De kantonrechter stelt vast dat de werkgever onvoldoende zwaarwegend belang heeft aangetoond om de arbeidsvoorwaarde van de werknemer te mogen wijzigen.

Om meer te weten te komen over eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden, zie hier mijn andere blog.

Belang voor de praktijk

Deze uitspraak laat het belang zien van een goede schriftelijke regeling (of beleid), zoals een thuiswerk- of ‘workation’regeling. Het is daarnaast belangrijk dat je als werkgever ook handelt conform de regeling. Het gevolg kan namelijk zijn dat de regeling door een bepaalde bestendige gedragslijn een arbeidsvoorwaarde is geworden en een arbeidsvoorwaarde is niet gemakkelijk eenzijdig te wijzigen.

Als werknemer is het van belang te weten dat je niet zomaar hoeft in te stemmen met een door jouw werkgever voorgestelde wijziging van een regeling (of beleid).

Heb je een vraag over een thuiswerk- of ‘workation’regeling of over een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Neem dan gerust contact op.

Auteur

Denise Mathijssen Advocaat

Joost Hofman Advocaat

Alle expertises